Il DLgs. 7.5.2026 n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il decreto introduce obblighi strutturati per tutti i datori di lavoro pubblici e privati, sia nella fase di selezione del personale sia nel corso del rapporto di lavoro, con l’obiettivo di garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
A chi si applica
Il DLgs. 96/2026 si applica a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni aziendali, per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time e nelle posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e quelli intermittenti.
Obblighi prima dell’assunzione
Negli annunci e nei bandi di selezione, il datore di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e gender-neutral. È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro attuali o precedenti. Le procedure di selezione devono essere condotte in modo non discriminatorio e i bandi devono essere redatti con terminologia neutrale sotto il profilo del genere.
Trasparenza retributiva nel corso del rapporto
I datori di lavoro sono tenuti a rendere facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e i livelli retributivi, nonché quelli applicati alla progressione economica. Tale obbligo può essere assolto mediante rinvio al CCNL applicato, se stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale: in tal caso opera una presunzione di conformità al principio di parità retributiva. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esentati dall’obbligo di pubblicare i criteri di progressione economica, ma non quelli retributivi.
Diritto del lavoratore all’informazione: addio al segreto salariale
Ogni lavoratore può richiedere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro 2 mesi. Sono vietate le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione: il segreto salariale è esplicitamente abolito.
Obblighi di rendicontazione per le imprese con almeno 100 dipendenti
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente all’organismo di monitoraggio i dati sul divario retributivo di genere, tra cui: divario medio e mediano, distribuzione per quartile retributivo e incidenza delle componenti variabili. Le scadenze variano in base alle dimensioni aziendali. I datori di lavoro con almeno 250 dipendenti presentano il primo report entro il 7.6.2027, poi annualmente. Le imprese tra 150 e 249 dipendenti presentano il primo report entro il 7.6.2027, poi ogni tre anni. Le imprese tra 100 e 149 dipendenti hanno più tempo: prima scadenza al 7.6.2031, poi ogni tre anni. Le modalità operative saranno definite con decreto ministeriale entro il 5.9.2026.
Valutazione congiunta e rimedi in caso di divario ingiustificato
Se dal report emerge un divario retributivo medio ingiustificato pari ad almeno il 5% tra uomini e donne nella stessa categoria, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Se la differenza non viene giustificata con criteri oggettivi né corretta entro 6 mesi dalla comunicazione, si applicano le misure previste dalla normativa sulle pari opportunità.
Sanzioni
In caso di accertamento di discriminazioni retributive, il DLgs. 96/2026 prevede sanzioni amministrative pecuniarie da 5.000,00 a 10.000,00 euro. Nei casi più gravi o in caso di recidiva, il datore di lavoro può essere escluso per fino a 2 anni da agevolazioni finanziarie e appalti pubblici, con possibile revoca dei benefici già fruiti.
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