Il DL 30.4.2026 n. 62 (c.d. “decreto Lavoro”) è stato convertito nella L. 25.6.2026 n. 112, in vigore dal 28 giugno 2026. La legge di conversione arricchisce significativamente il testo originario, intervenendo su salario giusto, rinnovi dei CCNL, contrattazione di prossimità, distacco dei lavoratori, tutele per i rider, previdenza complementare e molto altro. Di seguito le novità di maggiore impatto per datori di lavoro e professionisti.
Salario giusto: definizione del trattamento economico complessivo
Il decreto attribuisce alla contrattazione collettiva il compito di determinare il “salario giusto”, inteso come trattamento economico complessivo (TEC) adeguato alla quantità e qualità del lavoro prestato. In sede di conversione sono state specificate le componenti del TEC: tutte le voci retributive fisse e continuative previste dai CCNL, comprese mensilità aggiuntive e indennità fisse; le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti; eventuali altri istituti o indennità di valore economico previsti dai contratti collettivi. Sono escluse dal TEC le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori. Il TEC dei CCNL più rappresentativi funge da parametro minimo invalicabile per i contratti collettivi meno rappresentativi e per i settori privi di copertura contrattuale.
Rinnovi CCNL: anticipazione all’IPCA-NEI al 50% dopo 9 mesi
In caso di mancato rinnovo del contratto collettivo entro i primi 9 mesi dalla naturale scadenza (in precedenza 12), le retribuzioni sono adeguate a titolo di anticipazione forfettaria nella misura del 50% della variazione IPCA-NEI (indice dei prezzi al consumo al netto dei prodotti energetici importati), in luogo del precedente 30% dell’IPCA. Le parti stipulanti devono inoltre prevedere procedure per garantire regolarità nei rinnovi e copertura economica nel periodo di vacanza contrattuale. Le nuove disposizioni si applicano ai CCNL in scadenza dall’1.5.2026 e, per i contratti già scaduti, dall’1.1.2027.
Comunicazione del CCNL applicato e obbligo in busta paga
I datori di lavoro privati devono comunicare al lavoratore, entro un mese dall’inizio della prestazione, il codice alfanumerico unico assegnato al CCNL applicato. Lo stesso codice deve comparire in ogni busta paga. La misura mira a rendere immediatamente verificabile, da parte del lavoratore, quale contratto collettivo regola il suo rapporto.
Distacco dei lavoratori: nuova deroga sperimentale fino al 31.12.2029
In via sperimentale dal 28.6.2026 al 31.12.2029, previo accordo sindacale, è consentito il distacco anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e tra aziende di settori diversi. La deroga è ammessa quando il distacco è finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali, alla conservazione delle competenze professionali o all’evitare il ricorso agli ammortizzatori sociali. Il distaccante rimane in ogni caso responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore. Le modalità attuative saranno definite con decreto ministeriale.
Somministrazione di lavoro: limite di 36 mesi per i lavoratori a tempo indeterminato
I lavoratori assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto a tempo indeterminato possono svolgere missioni presso lo stesso utilizzatore per una durata complessiva non superiore a 36 mesi, salvo diversa previsione del CCNL applicato dall’utilizzatore. Il conteggio decorre dal 28.6.2026; i periodi precedenti non rilevano. È inoltre espressamente nulla qualsiasi clausola che limiti, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.
Caporalato digitale: tutele rafforzate per i rider autonomi
Il decreto introduce misure di contrasto al “caporalato digitale”, applicabili ai rider autonomi che svolgono attività di consegna tramite piattaforme digitali. Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, compreso l’utilizzo di sistemi di monitoraggio e decisione automatizzati: il rapporto si presume subordinato in presenza di poteri di direzione e controllo esercitati anche tramite algoritmo. Le piattaforme devono informare i lavoratori in modo chiaro sui sistemi algoritmici utilizzati per assegnare le attività, determinare i compensi e valutare le prestazioni. I lavoratori hanno diritto a una spiegazione intelligibile e al riesame umano delle decisioni automatizzate che incidono sul loro account o sulla loro retribuzione. È vietato rilasciare più di un account per codice fiscale. L’obbligo del committente di consegnare il Libro unico del lavoro (LUL) è prorogato di 90 giorni per il periodo in corso al 28.6.2026.
Esonero contributivo per conciliazione famiglia-lavoro (2026–2028)
Le aziende in possesso di certificazioni che attestano misure di welfare aziendale e azioni a favore della genitorialità beneficiano dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per gli anni 2026, 2027 e 2028, a decorrere dal 28.6.2026. Le modalità operative saranno definite con decreto ministeriale.
Previdenza complementare: liquidazione in capitale resta al 50%, erogazione frazionata dal 31.10.2026
La legge di bilancio 2026 aveva previsto l’innalzamento del limite di liquidazione in capitale dal 50% al 60% del montante accumulato. La conversione del DL 62/2026 abroga tale modifica: il limite torna al 50%. Viene invece confermata la possibilità di erogazione frazionata del montante accumulato (per un periodo minimo di 5 anni), con decorrenza differita al 31.10.2026.
Altre novità in sintesi
La durata massima dei tirocini extracurriculari non può superare 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese. I lavoratori con disabilità mantengono la posizione acquisita nelle graduatorie di collocamento mirato anche se assunti con contratto di apprendistato o a tempo determinato. Per la contrattazione di prossimità, i contratti devono essere depositati presso il Ministero del Lavoro e il CNEL; le intese peggiorative rispetto alla legge o al CCNL richiedono sottoscrizione presso l’Ispettorato del Lavoro (per datori fino a 15 dipendenti) e comunicazione ai lavoratori entro 3 giorni.
Per un’analisi degli adempimenti specifici alla propria organizzazione e per valutare l’impatto delle nuove disposizioni, contattate lo Studio RCG.